Casino 2000 : le numérique en soutien de la gestion RH

Quelles sont les spécificités d’une organisation comme le Casino 2000 en matière de gestion des ressources humaines?

Un casino n’est certainement pas une entreprise comme les autres. La première spécificité de notre organisation est qu’elle ne ferme jamais. Le Casino 2000 est en effet ouvert 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Pour fonctionner, notre institution doit s’appuyer sur des profils très variés. Au-delà des salles de jeux, elle intègre plusieurs restaurants, des espaces de réunion ou de séminaires, une grande salle de spectacle où l’on organise nos propres événements culturels et qui peut aussi être mise à disposition de sociétés extérieures. A cela s’ajoute encore un hôtel comptant 28 chambres et 3 suites. Derrière le Casino 2000, on trouve deux sociétés. La première, dénommée Casino de Jeux du Luxembourg, gère les salles de jeux. C’est la seule structure au Luxembourg autorisée à proposer des jeux d’argent. La deuxième, baptisée CAREBA, prend en charge l’ensemble des espaces de restauration. Pour garantir un fonctionnement optimal de l’ensemble, nous avons recours à de nombreux intérimaires. Nous pouvons compter jusqu’à 40 personnes en extra sur nos plus grosses manifestations.

En matière de gestion RH, à quels défis êtes-vous confrontés?

Notre principale mission est d’assurer la gestion administrative du personnel. Autrement dit, de veiller à ce que le paiement des salaires se fasse correctement, de pouvoir assurer le suivi des absences, de veiller au recrutement et aux formations. Un des principaux défis est de pouvoir se rendre disponible pour l’ensemble du personnel. Si notre établissement ne ferme jamais, avec une présence renforcée des employés durant les week-ends, le département RH, qui compte quatre personnes, fonctionne suivant des horaires plus traditionnels. Une de nos préoccupations, afin de garder du personnel motivé, est de pouvoir répondre efficacement à chaque question qu’un membre du personnel se pose. Dans cette optique, les outils digitaux nous ont été d’un grand soutien.

Comment les solutions numériques vous aident-elles dans le maintien des relations avec chaque employé?

Prenons l’exemple de la distribution des fiches de paie. Il n’y a pas si longtemps, nous imprimions encore chacune d’elles pour les mettre sous pli et les distribuer aux collaborateurs. Le risque qu’une fiche de paie s’égare malencontreusement restait important. Les solutions numériques, comme le portail RH MyGesper, associé à la solution de gestion RH Gesper de Microtis, permet de facilement mettre la fiche de paie à disposition de chaque collaborateur. Chacun peut désormais se connecter à son espace personnel en ligne et y retrouver l’ensemble des documents qui le concerne: contrat, fiches de salaire, instructions de sécurité, règlement de travail, etc. Chacun peut donc retrouver, à tout moment et où qu’il soit, les documents dont il peut avoir besoin. Il n’est plus nécessaire de faire appel au service RH pour les récupérer.

Quels autres challenges les outils numériques vous ont-ils permis de relever?

Nous gérons au quotidien de nombreuses données personnelles. Il nous incombe de les gérer en conformité avec la réglementation en vigueur et notamment le Règlement Général de la Protection des Données (RGPD). Désormais, nous travaillons avec une base de données unique, centralisée. L’ensemble des processus RH s’organise au départ de l’information qu’elle contient. Quand une information change, comme une modification de la fiche d’impôt par exemple, il suffit de la mettre à jour dans la base de données centrale. L’information n’étant plus jamais dupliquée, on se met à l’abri de tout risque d’erreur. Les données sont en outre mieux protégées et ne sont accessibles qu’aux personnes habilitées. Grâce au portail RH, chaque collaborateur peut aussi mettre à jour ses données personnelles directement, comme un changement d’adresse. Le département RH doit ensuite valider chaque nouvelle information après avoir obtenu, si nécessaire, un justificatif officiel.

Grâce à ces nouveaux outils, comment la fonction RH évolue-t-elle?

Grâce aux outils numériques, nous gagnons en efficacité. Nous réduisons les risques d’erreur. Les challenges ne manquent cependant pas. A l’heure actuelle, l’important est à la fois d’accompagner le personnel dans les évolutions inhérentes à notre métier, à travers la formation et un meilleur suivi de chacun. Au-delà des formations obligatoires, liées à notre activité, en lien avec la pratique responsable du jeu ou en matière de lutte contre le blanchiment d’argent, il faut faire évoluer nos métiers. Chaque jour, nous devons réinventer l’expérience vécue par nos clients. Il nous faut aussi parvenir à mieux recruter, en améliorant la gestion des très nombreuses candidatures spontanées qui nous parviennent, en allant à la recherche des bons profils. Les salariés qui nous accompagnent depuis plusieurs années nous sont très fidèles. C’est une chance. Par contre, il devient de plus en plus difficile de trouver et de garder les bonnes recrues.

Quels sont les moyens à votre disposition pour parvenir à mieux accompagner vos collaborateurs dans la durée?

Nous sommes au début du processus de numérisation de la fonction RH. Un des enjeux, à travers cette transformation, est de pouvoir dégager des ressources pour développer d’autres projets, en phase avec les attentes du personnel. Auparavant, le département RH était avant tout un bureau des salaires. Aujourd’hui, le numérique nous permet d’être plus efficaces, de répondre aux sollicitations plus rapidement et de garantir une plus grande satisfaction de l’ensemble de nos collaborateurs. Nous pouvons désormais considérer d’autres enjeux, au niveau de l’amélioration des évaluations des collaborateurs ou encore des procédures de recrutement, le développement de projets RSE et le bien-être de chacun. Petit à petit, de nouvelles missions, de nouvelles fonctions nous sont confiées, au service du développement de chacun et de l’entreprise dans son ensemble.