Jetfly : développer notre capital humain grâce au numérique

En matière de gestion des ressources humaines, quels sont les principaux défis inhérents à l’activité de Jetfly ?
Jetfly est un acteur européen de l’aviation d’affaires qui opère à travers l’Europe à partir d’une flotte de 50 avions. Nos appareils, une quarantaine de PC-12 et une dizaine de PC-24, nous permettent d’atterrir sur de petits terrains, comme des aérodromes locaux. Nous pouvons desservir près de 3000 de ces terrains en Europe. Depuis trois ans, notre activité a connu une forte croissance, passant d’un staff de 140 collaborateurs à un groupe de 300 personnes aujourd’hui actif dans divers pays à travers 6 sociétés. Pour le département RH, il a été important d’accompagner ce développement, en structurant l’organisation mais aussi en se dotant d’outils permettant de centraliser les informations et les opérations, en réinternalisant des fonctions, comme la paie, confiées jusqu’alors à des acteurs tiers. 

En quoi le numérique vous a-t-il aidé à réformer les processus liés à la gestion des ressources humaines ?
Il y avait d’abord un réel besoin de centraliser l’information au sein d’une base de données unique, au départ de laquelle nous pouvions plus facilement organiser les divers processus. Par le passé, on s’appuyait sur 6 ou 7 bases de données. Ce qui impliquait sans cesse de devoir réconcilier l’information. En mettant en œuvre un Système d’information RH (SIRH), nous avons tout centralisé à un seul endroit. Aujourd’hui, tout le staff, qui compte du personnel administratif, des comptables, des gestionnaires RH, des commerciaux mais aussi des pilotes, des opérateurs de vol, des mécaniciens, … est géré depuis le Luxembourg à l’aide de Gesper de Microtis. Le logiciel nous permet de répondre plus efficacement à la diversité des besoins RH, de déléguer la mise à jour des données personnelles aux collaborateurs autorisés, ou encore de confier directement aux managers le processus de demande et de validation des congés.

Quels sont les avantages de cette démarche de centralisation de l’information et d’automatisation des processus ?
Tout d’abord, on épargne un important volume au sein de la mailbox RH, comme des courriers relatifs à des demandes ou à des changements de congés. Beaucoup d’informations sont désormais directement accessibles par les personnes autorisées. Dans son espace personnel, chacun peut retrouver les informations et les documents qui le concernent, comme son contrat, sa fiche de paie, son solde de congés, son certificat A1, s’il s’agit d’une personne détachée. Le numérique nous évite de devoir ré-encoder des informations ou de procéder à des étapes de vérification non-essentielles. On limite aussi le risque d’erreur. Les éléments à considérer sont intégrés dans la fiche signalétique de chaque collaborateur. Dès lors, si l’un est soumis à un régime fiscal particulier, le système le sait et en tient compte automatiquement. Le temps gagné sur les tâches administratives nous permet de nous concentrer sur des projets à plus haute valeur ajoutée, de gérer des enjeux complexes à l’échelle de notre groupe.

Quels étaient les principaux défis rencontrés en matière de transformation numérique de la fonction RH ?
Nous évoluons dans un domaine d’activité relativement complexe, associé à une réglementation spécifique. Il a fallu intégrer tous ces enjeux au niveau de la solution, l’adapter à nos besoins singuliers. Si l’on parle du recrutement, par exemple, certains profils doivent passer un ensemble de tests, faire valoir des acquis. Nos pilotes, par ailleurs, doivent se soumettre à des formations régulières, respecter des temps de repos minimum entre des vols, etc. L’avantage est que la solution HRIS choisie est adaptée au cadre socio-économique luxembourgeois. Ce qui facilite son intégration. Au-delà, il a fallu la paramétrer pour l’entreprise, pour réellement soutenir notre développement et nous permettre de gagner en efficacité.

Aujourd’hui, comment voyez-vous évoluer la fonction RH au sein de Jetfly ?
Nous devons plus que jamais nous concentrer sur la gestion de notre capital humain, pour fidéliser les talents, développer le potentiel de chacun, mieux intégrer nos nouveaux collaborateurs. Dans cette perspective, nous travaillons beaucoup sur la gestion des carrières, la mise en place d’un référentiel de compétences, l’instauration de plans de développement personnel associés à une offre de formation. A ce titre, l’équipe RH se positionne plus que jamais comme partenaire du développement futur du business.