Microtis : mieux recruter exige de renforcer sa marque employeur

L’économie luxembourgeoise est orientée vers les services. Ses acteurs, pour créer de la valeur, s’appuient essentiellement sur les ressources humaines. Les compétences intellectuelles, sur le marché de l’emploi, sont donc disputées. Ingénieur, expert comptable, diplômé en droit, professionnel de la finance, spécialiste des technologies de l’information et de la communication…, les têtes bien pleines sont recherchées de toute part. Et le seront encore plus à l’avenir. En cause, une inversion de la pyramide des âges, créant une pénurie accrue des jeunes recrues, obligeant les acteurs économiques à aller les chercher toujours plus loin. 

Pour continuer à grandir et faire face à cette situation, les entreprises doivent s’inscrire durablement dans cette guerre des compétences. Et doivent donc s’adapter pour attirer chez elles les meilleurs talents, et notamment les membres des jeunes générations, les plus à même de les soutenir à travers les étapes de transformation digitale par lesquelles elle devra inéluctablement passer. 

C’est aux ressources humaines de relever ces défis. En quelques années, le recrutement a  fondamentalement changé. Les meilleurs candidats ont le plus souvent l’embarras du choix. C’est désormais à l’entreprise de séduire, plus qu’au candidat d’espérer. Les responsables du recrutement doivent donc adopter de nouvelles tactiques.

L’attractivité passe par une marque employeur forte

C’est un vaste chantier, qui ne se limite pas aux étapes de recrutement. 

Demain, les entreprises qui parviendront à convaincre seront celles qui proposeront une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail – horaire adapté, meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, autonomie et transparence accrues, perspectives d’évolution grâce à la formation continue. 

Ces éléments, propres à l’organisation de l’entreprise, doivent permettre de renforcer la marque employeur. C’est aux ressources humaines, le plus souvent, qu’il appartient de la mettre en œuvre et de l’entretenir.

Une marque employeur forte constitue désormais le principal levier d’attraction des talents. 

Mieux appréhender les canaux de communication

Il faut évidemment faire ressentir les valeurs vécues au sein de l’entreprise à l’extérieur. Les ressources humaines doivent désormais mieux appréhender les canaux de communication, et notamment le site Internet et les médias sociaux, fortement scrutés par les jeunes candidats. L’entreprise, sa culture, l’ambiance qui y règne doivent être directement perceptibles via ces canaux, mais être aussi portées par les employés qui s’y affichent. Accessoirement, tous ces éléments renforceront la fierté des employés à faire partie de l’organisation et contribueront à retenir les talents.

La communication, en amont des démarches de recrutement, doit donc être soignée, afin d’inciter les talents à venir rencontrer l’entreprise. 

Développer une relation de qualité dès le premier contact

La qualité de relation établie, au-delà du premier contact, sera aussi évaluée par le candidat tout au long du processus de recrutement. C’est à un jeu de séduction que doivent désormais se plier les responsables du recrutement. A eux d’être à l’écoute des attentes, des souhaits, des contraintes, d’en tenir compte dans la mesure du possible, afin d’établir un climat de confiance. 

Il est aussi essentiel de mettre en œuvre une communication réactive à chaque étape du processus de recrutement, avec des messages personnalisés, sans quoi le candidat, courtisé, aura vite fait d’aller voir ailleurs. 

Se doter des bons outils et digitaliser la fonction RH

Pour soutenir les recruteurs dans leur démarche, des outils dédiés existent, permettant l’envoi automatique d’e-mails personnalisés, d’invitations, l’agrégation des notations, la gestion automatisée des tâches. Ces solutions permettent d’augmenter la réactivité et la qualité du recrutement.

Mais plus largement, c’est la fonction RH dans son ensemble qui doit être digitalisée. De nombreuses tâches chronophages, le plus souvent purement administratives, méritent d’être automatisées. Libérés de ces fonctions, le gestionnaire des ressources humaines et les responsables du recrutement pourront se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée, comme le renforcement de la marque employeur, la mise en œuvre d’une organisation plus flexible, l’amélioration du cadre de travail ou un meilleur sourcing et accompagnement des candidats au fil des étapes de recrutement.